De meeste mensen die moeite hebben met grenzen stellen, stellen hun grens wel. Alleen te laat en te vaag. Te laat, omdat ze eerst maanden meebuigen. Te vaag, omdat ze de grens verpakken als een mening. Wat een relatie beschadigt is zelden de grens zelf, maar de knal die komt als je te lang wacht.
Dit is het verschil waar bijna alles op vastloopt. Een mening gaat over wat jij ergens van vindt, en daar kan iemand het beleefd mee oneens zijn. Een grens gaat over gedrag dat voor jou stopt, en daar valt niet over te stemmen.
“Ik vind het niet zo prettig als je zo tegen me praat” is een mening. De ander kan denken: jammer, maar ik praat nu eenmaal zo. “Ik praat niet verder zolang je schreeuwt” is een grens. Er zit geen ruimte in om het anders te lezen.
Veel mensen kiezen bewust de zachte vorm, omdat die aardiger klinkt. Het gevolg is dat er niets verandert en dat ze na de derde keer denken dat de ander hen niet serieus neemt. Terwijl de boodschap gewoon nooit als grens is aangekomen.
Stel: een collega levert al maanden stukken te laat aan en jij vangt het steeds op. Dan barst je op een dinsdagmiddag los over een document van een halve dag te laat. Voor jou is dat de druppel na een halfjaar. Voor je collega komt het uit het niets, over iets kleins, en daardoor onredelijk.
Dat is de kern van de schade. Niet dat je een grens stelde, maar dat de opbouw onzichtbaar was en de uitbarsting niet in verhouding stond tot de aanleiding. Wie op dag drie had gezegd dat het zo niet ging, had een kort en ongemakkelijk gesprek gehad in plaats van een conflict.
Vroeg begrenzen is daarom geen hardheid maar juist de vriendelijkste variant. De ander kan er nog iets mee, en jij hoeft geen halfjaar aan ergernis mee te dragen.
Dat derde deel schrikt mensen af, omdat het klinkt als dreigen. Dat is het niet, zolang de consequentie in verhouding staat en over jouw eigen gedrag gaat. Je zegt niet wat de ander overkomt, je zegt wat jij dan doet.
Wie drie keer aankondigt dat het de laatste keer was, heeft geen grens gesteld maar een gewoonte gecreëerd. De ander leert dat er niets gebeurt, en de volgende aankondiging weegt nog minder.
Daarom is de vraag voordat je iets aankondigt: ga ik dit ook echt doen? Kun je die vraag niet met ja beantwoorden, kies dan een kleinere consequentie die je wél uitvoert. Een kleine grens die staat, is meer waard dan een grote die je laat vallen.
Bij een klant of een bezoeker is het gesprek na afloop klaar. Bij een collega zie je elkaar morgen weer, en dat maakt de nazorg onderdeel van het begrenzen.
Doe daarom twee dingen. Sluit het gesprek af op de relatie en niet op het verwijt: “Ik zeg dit omdat ik er verder prima mee werk en wil dat dat zo blijft.” En pak daarna gewoon de draad weer op. Wie na een grens drie dagen kortaf blijft, maakt er alsnog een straf van, en dan blijft hangen dat het gesprek de sfeer heeft verpest in plaats van dat het iets heeft opgelost.
Gaat het om gedrag dat verder gaat dan onhandig, bijvoorbeeld pesten, intimidatie of ongewenste opmerkingen, dan is dit geen kwestie van onderling uitpraten. Lees dan wat er staat over grensoverschrijdend gedrag op het werk en wat je werkgever daarin hoort te doen.
Grenzen stellen mislukt zelden op de inhoud. Het mislukt op het moment: je stem slaat om, je gaat toch uitleggen waarom je het vraagt, of je hoort jezelf sorry zeggen. Dat merk je pas als je het hardop doet met iemand die tegengas geeft.
Daar is onze weerbaarheidstraining op gebouwd: deelnemers oefenen met een trainingsacteur aan hun eigen situaties, tot de zin er rustig uit komt. Gaat het vooral om het geven en ontvangen van feedback tussen collega’s, dan sluit de training feedback geven en ontvangen beter aan. Loopt het bij jullie regelmatig op tot boosheid of dreiging, dan is de agressietraining het juiste vertrekpunt.
Veelgestelde vragen
Een mening gaat over wat jij ergens van vindt, en daar kan iemand het mee oneens zijn. Een grens gaat over gedrag dat voor jou stopt en is niet onderhandelbaar. “Ik vind het niet zo prettig als je zo praat” is een mening. “Ik praat niet verder zolang je schreeuwt” is een grens.
Benoem het gedrag feitelijk in plaats van de persoon, zeg wat je wel wil en benoem wat er gebeurt als het doorgaat. Sluit af op de relatie: “Ik zeg dit omdat ik er verder prima mee werk en wil dat dat zo blijft.” Wat bot overkomt, is meestal niet de grens zelf maar het feit dat hij pas na maanden komt.
Meestal omdat het derde deel ontbreekt. Zonder een consequentie is het geen grens maar een verzoek, en een verzoek mag de ander afwijzen. Wie drie keer aankondigt dat het de laatste keer was zonder er iets aan te verbinden, leert de ander juist dat er niets gebeurt.
Bij onhandig gedrag begin je bij de collega zelf, en het liefst vroeg. Gaat het om pesten, intimidatie of ongewenste opmerkingen, dan is het geen kwestie van onderling uitpraten: dat hoort bij je leidinggevende of vertrouwenspersoon, omdat je werkgever wettelijk verplicht is hier beleid op te voeren.
Ja, maar niet door erover te lezen. Het mislukt zelden op de inhoud en bijna altijd op het moment zelf: je stem slaat om, je gaat uitleggen waarom je het vraagt of je hoort jezelf sorry zeggen. Dat merk je pas als je het hardop oefent met iemand die tegengas geeft.
Benieuwd wat een training voor jullie team zou doen?
Vertel kort welke situaties er bij jullie spelen. Je krijgt een voorstel op maat, met een prijs en een voorgestelde datum.
